Eine Verwarnung auszusprechen ist oft das letzte, das Führungskräfte tun möchten. Trotzdem gibt es leider Fälle, in denen Mitarbeiter sich grob fahrlässig verhalten und damit dem Betrieb schaden. Eine Verwarnung dient aber nicht nur dazu, weitere Fehltritte zu vermeiden – sie bietet in weiterer Folge auch rechtliche Sicherheiten.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
✓ welche Arten von Ermahnungen es gibt
✓ wie die gesetzliche Vorschriften aussehen
✓ wie Sie am geschicktesten vorgehen (Leitfaden)
✓ was eine schriftliche Abmahnung beinhalten sollte (Checkliste)
✓ wann Sie Mitarbeiter ermahnen sollten
Was versteht man unter Verwarnung in Österreich?
Die Verwarnung ist eine Disziplinarmaßnahme von Seiten des Arbeitgebers. Ausschlaggebend ist dabei das Fehlverhalten – also das nicht vertragskonforme Verhalten – eines Mitarbeiters. Dieser wird über seine Dienstpflicht und die möglichen Konsequenzen weiterer Fehltritte, etwa Kündigung oder Entlassung, unterrichtet.
Wesentlich: Die aufklärende Funktion einer Verwarnung!
Man unterscheidet zwei Arten von Verwarnungen mit unterschiedlichen Rechtsfolgen:
Eine erste Vorwarnung:
Die schlichte Abmahnung
Wie der Name schon verrät, handelt es sich bei der schlichten Verwarnung um eine Abmahnung ohne Sanktionen. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter dazu aufgefordert wird, sich in Zukunft vertragskonform zu verhalten. Dabei können ihm Konsequenzen für weitere Fehltritte angedroht werden. Sie können eine Rüge auch im Zuge Ihres jährlichen Mitarbeitergespräches aussprechen.
Rechtlich gesehen benötigt die schlichte Verwarnung keine Zustimmung des Betriebsrates. Sie ist eher als eine Ermahnung zu verstehen.
Der Dienstnehmer kann die schlichte Verwarnung bzw. deren Eintrag in die Personalakte nur im Zuge eines anderen Prozesses – etwa eines Kündigungsprozesses – gerichtlich anfechten. In Deutschland kann der Mitarbeiter die Entfernung des Eintrages mittels Leistungsklage durchsetzen. Diese Vorgehensweise ist in Österreich aber noch strittig.
Die qualifizierte Verwarnung
Die qualifizierte Verwarnung bringt eine tatsächliche Disziplinarmaßnahme mit sich: Das Fehlverhalten des Mitarbeiters wird dabei sanktioniert. Eine derartige Sanktion kann z.B. ein Gehaltsabzug sein, wenn der Mitarbeiter unentschuldigt ferngeblieben ist.
Wichtig: Gemäß § 102 Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) ist die qualifizierte Verwarnung dem Betriebsrat vorzulegen. Dieser muss einer Disziplinarmaßnahme unbedingt zustimmen!
Der Arbeitnehmer kann eine qualifizierte Abmahnung mittels Feststellungsklage über das Arbeits- und Sozialgericht einklagen! Geschäftsführer sollten wissen, dass Disziplinarmaßnahmen nur zulässig sind, wenn sie im Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sind. Die Zustimmung des Betriebsrates ist dabei unbedingt einzuholen.
Welche Form schreibt das Arbeitsverfassungsgesetz vor?
Grundsätzlich schreibt das Gesetz keine Form vor. Im Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung kann jedoch geregelt werden, ob und welche Rüge schriftlich oder mündlich zu erteilen ist.
Leithammel-Tipp: Stellen Sie Verwarnungen immer schriftlich aus!
Leitfaden: So gehen Sie am besten vor
Schritt 1: Sobald Sie vom Fehlverhalten erfahren, sollten Sie ein persönliches Gespräch suchen und dem Mitarbeiter die schriftlich vorgefertigte Verwarnung vorlegen.
Achtung: Eine zu spät erteilte Verwarnung könnte als Duldung des Verhaltens ausgelegt werden und spätere arbeitsrechtliche Sanktionen verhindern!
Schritt 2: Sammeln Sie Zeugen und Beweise für die Abmahnung. Diese sollten das Schreiben auch unterzeichnen.
Falls der Mitarbeiter sich weigert, die Verwarnungen zu unterschreiben, sollten Sie die Zustellung des Schreibens anderweitig nachweisen können, etwa durch einen eingeschriebenen Brief.
Schritt 3: Archivieren Sie Ihre Kopie des Schreibens.
Was Ihre schriftliche Verwarnung beinhalten sollte:
✓ Datum, Ort und Uhrzeit der Pflichtverletzung
✓ eventuelle Zeugen
✓ möglichst genaue Darstellung der Verfehlung
✓ Begründung, weshalb das Verhalten nicht vertragskonform ist
✓ Auflistung der daraus resultierenden Nachteile bzw. (Folge-) Schäden für den Dienstgeber
✓ eventuelle Vorfälle/Verwarnungen aus der Vergangenheit
✓ arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Mitarbeiter, etwa Gehaltsabzug
✓ Unterschrift des Arbeitgebers, des betroffenen Mitarbeiters und der Zeugen
Das Schreiben sollten Sie zudem doppelt unterfertigen – jeweils für den Mitarbeiter und für die Personalabteilung als Urkundenbeweis, sollte es in weiterer Folge zur gerichtlichen Auseinandersetzung kommen.
Mehr Infos erhalten Sie in der Publikation Verwarnung, Kündigung und Entlassung, herausgegeben von Mag. Branco Jungwirth sowie im Inhouse-Seminar Professionelles Vorgehen bei Kündigung und Entlassung.
Gründe: Wann kann ich eine Abmahnung aussprechen?
⭙ Alkoholkonsum
⭙ Arbeitsverweigerung
⭙ Beharrliche Unhöflichkeiten
⭙ Eigenmächtige Überstunden
⭙ Erhebliche Verspätung
⭙ Erledigung privater Arbeiten am PC
⭙ Fehlleistung
⭙ Kollegen-Mobbing
⭙ Mangelhafte Arbeitsaufzeichnungen
⭙ Nichtinformation bei Krankheitsfall
⭙ Sachfremde Tätigkeit
⭙ Unentschuldigtes Fehlen
⭙ Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschrift
Lesen Sie dazu auch unseren Beitrag über die 5 schwierigen Mitarbeitertypen in Ihrem Betrieb und wie Sie sie erkennen.